Gilt Verschwiegenheit nur, wenn sie im Arbeitsvertrag dokumentiert ist?

Ein ganz klares Nein! Die gilt immer. Die Geheimhaltung von betriebsinternen Informationen ist eine grundsätzliche Pflicht für Arbeitnehmer. Eigentlich bräuchte sie gar nicht im Arbeitsvertrag festgelegt oder dokumentiert werden. Sie versteht sich von selbst. Wer Informationen preisgibt, die dem Mitbewerber in die Hände spielen, gefährdet im Worst Case damit das Unternehmen. Wettbewerbsvorsprünge können schnell schmelzen, was für immense Nachteile sorgen kann. Diese Verschwiegenheit ist in den Augen der Arbeitgeber derart wichtig, dass sie – obwohl nicht zwingend notwendigerweise – dennoch Bestandteil der meisten Arbeitsverträge ist. Dabei gibt es verschiedene Ausprägungen, die je nach Job und Hierarchiestufe unterschiedlich gestaffelt sein können. Das ist leicht nachvollziehbar, schließlich hat der Manager hat automatisch zu sensibleren Daten Zugang als der Bandarbeiter. Der IT-Consultant weiß mehr über Betriebsgeheimnisse als die Bäckereifachverkäuferin.

Gemeinhaltungspflichten sind vollkommen seriös und normal

Im Arbeitsvertrag können die Geheimhaltungspflichten unterschiedlich gestaltet und auch ausgedehnt sein. Zu den ganz selbstverständlichen Aspekten kommen dann beispielsweise genauere Spezifikationen und Angaben zum Personenkreis, der über die gleichberechtigte Sicherheitsstufe verfügt. Von manchen Arbeitgebern wird es so gehandhabt, dass die betriebsspezifischen Fähigkeiten, die man sich während der Tätigkeit angeeignet hat, nicht bei einem Konkurrenzunternehmen eingesetzt werden dürfen. Was arbeitsrechtlich zunächst fragwürdig ist, läuft in manchen Verträgen auch auf eine zeitliche Befristung hinaus, was wiederum einer sogenannten Konkurrenzklausel ähnelt, mit der vielfach die im Arbeitsvertrag dokumentierten Geheimhaltungspflichten ausgeweitet werden.

Mit der Konkurrenzklausel gehen beider Parteien ins Risiko

Zum besseren Verständnis: Sowohl bei der allzu ausufernden Verschwiegenheitspflicht als auch bei der Konkurrenzklausel (die eigentlich Nicht-Konkurrenzklausel heißen müsste) darf der Arbeitnehmer eine vorher festgelegte Anzahl von Jahren nach dem Ausscheiden aus einem Betrieb nicht für Unternehmen mit derselben Ausrichtung arbeiten. Das treibt die kuriosesten Stilblüten am Arbeitsmarkt. Ganz bewusst wird dieses Instrument seit vielen Jahren zum Beispiel dafür eingesetzt, um eine Abwanderung von Fachkräften zu etwas höher bezahlenden Unternehmen zu unterbinden, die sich die kostenintensive Zeit der Ausbildung sparen wollen und stattdessen fertige Mitarbeiter mit lukrativen Gehältern locken. Auch auf Management-Niveau ist diese Klausel keine Seltenheit. Fachkräfte sind gefragt und hart umkämpft – auf Geschäftsführungsebene erst recht.

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Den Taschenrechner anschmeißen und Risiken abwägen

Ist eine Konkurrenzklausel Bestandteil des Vertrages, bedeutet das zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin – obgleich fachkompetent geschulte – jahrelang nicht in der eigentlichen Spezialdisziplin arbeiten kann. Voller Euphorie möchte man sich auf den neuen Job einlassen; etwaige Probleme will und möchte man noch gar nicht sehen. Geht doch etwas schief, dann ist zwar vielleicht eine tolle Ausbildung mit hochqualitativen Tätigkeitsnachweisen vorhanden. Per sofort ist die aber witzlos und kann nicht mehr als berufliche Visitenkarte genutzt werden. Was also in solchen Fällen angeworfen werden muss, ist vor allem der Taschenrechner. Aus der Berechnung sollte hervorgehen, wie viel Geld der Arbeitnehmer in einem solchen Szenario eben nicht verdienen würde. Die Zeit muss irgendwie überbrückt werden; die Einkommensunterschiede werden vermutlich immens sein. Wird man doch für die Konkurrenz tätig, kann man mit hoher Wahrscheinlichkeitsquote mit Regressforderungen rechnen.

Genau überlegen, was da wirklich unterschrieben werden soll

Damit der Arbeitnehmer mit seiner Vertragsunterschrift nicht Harakiri begeht, sollte eine entsprechende Abfindungssumme ausgehandelt werden. Bei der Summe werden beide Seiten – Unternehmen und Arbeitnehmer – sich irgendwo in der Mitte treffen. Die Abfindungssumme wird keinesfalls den gesamten Zeitraum zu vollen Teilen abdecken. Beide gehen nur zu einem gewissen Teil ins Risiko. Allerdings ist das Risiko für den Arbeitnehmer deutlich höher. Das Unternehmen kann davon ausgehen, dass in z.B. fünf Jahren ab dem Ausscheiden aus dem Betrieb das Know-how des Arbeitnehmers nicht mehr auf dem aktuellen Stand sein wird und es dessen Spezialwissen nicht mehr zu fürchten hat. Die Entwicklung am Arbeitsmarkt und der innovativen Technologien gibt dieser Vermutung aktuell recht. Allerdings, auch das soll nicht verschwiegen werden: Manche Spezialisten haben sich einen derart hohen Marktwert erarbeitet, dass es durchaus sein kann, dass der neue Arbeitgeber die Regresszahlung wenigstens teilweise übernimmt. Klingt beinahe wie im Fußball. Ist es auch. Damit man also nicht schlichtweg ausbremst und zur Chancenlosigkeit verdammt wird, sollte man mehrfach überlegen, was man kann und wert ist.

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