Arbeitsvertrag – was gibt es zu beachten

Dass die Arbeitgeber beim Arbeitsvertrag nicht an vorgegebene Formate gebunden sind, steht auf der einen Seite der Medaille. Andererseits haben sich mehrere Formen und Formulierungen etabliert, mit denen beide Seiten auf der sicheren Seite sind. Das juristische Wortmonstrum dafür heißt „schuldrechtlicher und gegenseitiger Austauschvertrag“. Auf Deutsch: Definiert werden darin die Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die wichtigsten Aspekte darin sind die Beschreibung der Tätigkeit, der Ort, an dem die Arbeit verrichtet wird, und die Dauer der Beschäftigung inklusive der Kündigungsfristen. Und – für den Arbeitnehmer vermutlich der wichtigste Punkt: die Höhe des Gehaltes mitsamt Provisionsregelungen, Umsatzbeteiligungen etc.

Selbst wenn bisweilen manche Arbeitsverträge per Handschlag geschlossen werden, sollte immer auf die Schriftform bestanden werden. Gültig sind beide, doch Unstimmigkeiten können so leichter aus dem Weg geräumt werden. Keiner der Beteiligten wünscht sich eine gerichtliche Auseinandersetzung, wenn die Vorstellungen mal aufeinanderprallen. Die Erfahrung zeigt allerdings, dass das nicht immer zu vermeiden ist. In solchen Fällen ist der schriftliche Arbeitsvertrag eindeutig die aussagekräftigere Variante.

Zuverlässige Arbeit gegen faire und leistungsgerechte Entlohnung

Der auf den ersten Blick wichtigste Punkt im Arbeitsvertrag ist und bleibt der Lohn. Letztlich ist er der Grund, weshalb der Angestellte den Job überhaupt ausführt; mit Freizeitvergnügen hat das nichts zu tun. Der Arbeitgeber kauft Ihre Arbeitskraft und Ihr Fachwissen ein. Der Preis dafür ist das Gehalt mit allen Zusatzposten wie Jahres- oder Umsatzboni, mit Projekterreichungszielen und Planzahlen. Zudem sollten zwingend die planbaren Gehaltserhöhungen nach der Probezeit oder in anschließenden Intervallen festgehalten sein. Sofern für den Job ein Tarifvertrag gilt, ist es wichtig, die Eingruppierung aufzuführen, zumal dann steigende Lebenshaltungskosten über die Tarifverträge definiert werden.

Dauer der Probezeit sollte zwingend festgeschrieben sein

Im direkten Zusammenhang dazu steht die Dauer der Probezeit. Das Unternehmen und auch der Arbeitnehmer selbst sind froh, wenn die erste Zeit zu einem positiven Ergebnis geführt hat und die (beidseitige) Entscheidung lautet, den Arbeitsvertrag fortzuführen. Dafür muss aber zunächst einmal klar definiert werden, wie lange die Probezeit ist. Die Zeit, bis der Arbeitnehmer nicht mehr von einen Tag auf den anderen – bzw. mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen – eine unangenehme Überraschung erleben kann. Jeder fängt mal an; aber jeder möchte auch wissen, ab wann er – oder sie – sich in sicheren Gefilden wähnen darf.

Arbeitszeit und Überstunden – nicht selten ein unangenehmes Thema

Immer wieder sorgen Überstunden für Diskussionen. Allerdings nur dann, wenn sie nicht mitsamt der Kern- oder Gleitarbeitszeit, mit dem Stunden- oder Arbeitszeitkonto im Arbeitsvertrag klar formuliert sind. Der Arbeitgeber hat ein Recht, im gewissen Rahmen Überstunden zu verlangen. Das liegt im Interesse des Betriebs, der damit beispielsweise saisonale Spitzen ausgleichen kann, ohne die Personalkosten mit zusätzlichen Mitarbeitern aufzublähen. Da der Arbeitgeber keinesfalls verpflichtet ist Überstunden auszuzahlen, ist es sinnvoll, im Arbeitsvertrag zu benennen, wie damit umgegangen wird. Können die „abgefeiert“ werden? Werden die zum Teil des Boni-Kontos? Diverse Varianten sind denkbar. Man muss nur eben drüber gesprochen und es schwarz auf weiß konkretisiert haben.

Die Aufgaben konkret definieren

Unbedingt sollte die eigentliche Stellenbeschreibung so detailliert wie möglich aufgeführt werden. Dieser Aspekt gibt vor allem dem Arbeitnehmer die Sicherheit, nicht nach Lust und Laune für zweckentfremdete Maßnahmen eingesetzt zu werden. Was schlichtweg nichts mit dem eigentlichen Job zu tun hat und möglicherweise sogar schlechter bezahlt wird, kann abgelehnt werden.

Sonderklauseln und mehr – alles rein

Alles, was auch nur im Entferntesten in einem Arbeitsvertrag stehen kann, sollte unbedingt auftauchen. Je nach Branche und Stellenbeschreibung ist das durchaus unterschiedlich. Ein Vertriebsmitarbeiter im Außendienst hat andere Voraussetzungen als eine Hotelfachfrau. Wer sich im Schichtdienst befindet, ist im Arbeitsvertrag anders zu beurteilen als der- oder diejenige, der auf Basis innovativer Arbeitsmodelle vom Home-Office agiert. Mancher Arbeitnehmer empfindet das auf den ersten Blick als Überreglementierung. Das ist definitiv die falsche Perspektive. Jede Vereinbarung – auch jede Sonderklausel – bietet beiden die faktische Orientierung. Umso unbelasteter und entspannter können die gemeinsamen Ziele gesetzt, umgesetzt und erreicht werden.

Harmonieklausel schützt bei etwaigen Formfehlern

Nicht alles, was heutzutage in Arbeitsverträgen zu finden ist, entspricht auch wirklich dem, was überhaupt aufgeführt werden darf. Weder aus arbeitsjuristischer noch aus tariflicher Sicht. Dafür gibt es die sogenannte Salomonische Klausel. Die besagt: Für den Fall, dass Teile des Vertrages sich als nicht gültig erweisen, bleiben die restlichen Inhalte dennoch verbindlich bestehen. Man möchte schlichtweg nicht durch Formfehler einen Arbeitsvertrag gefährden, der für beide Seiten wichtig ist.

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