Fixgehalt oder Provisionsmodelle – zwischen Sicherheit und „Luft nach oben“

Immer wieder steht bei der Jobsuche die Frage nach der passenden Entlohnung im Raum. Die meisten Arbeitnehmer haben den Wunsch, am Anfang des Monats zu wissen, was per ultimo auf dem Konto landen wird. Die Planbarkeit von Fixkosten wie Miete und Nebenkosten und weiteren regelmäßigen Ausgaben steht im Mittelpunkt. Sie möchten einfach überschauen und abschätzen können, was Sie sich leisten können. Zwangsläufig bedeutet das auch, dass der zur Verfügung stehende Betrag sich kurzfristig kaum steigern lässt. Exakt aus diesem Grund kommt anderen die Bezahlung nach den sogenannten Provisionsmodellen entgegen. Ein eher geringes Grundgehalt gibt wenigstens einen Teil Sicherheit. Die „leistungsorientierte Vergütung“, also der Provisionsanteil des Gehaltes, ist nach oben offen und kann durch Können, Kontakte und Fleiß gesteigert werden. Allerdings haben die Arbeitnehmer selten wirklich eine Wahloption.

Das Mehr an Erfolg muss messbar sein

Ob das Gehalt und mögliche unterjährige Gratifikationen im Arbeitsvertrag als fix vereinbart werden oder die Variante Grundgehalt plus Provisionszahlungen gewählt wird, hängt oftmals von der spezifischen Branche und dem jeweiligen Job ab. Das Zauberwort heißt „leistungsorientierte Entlohnung“. Die macht nur dann Sinn, wenn das entsprechende Jobprofil das überhaupt hergibt. Handwerker oder Menschen in sozialen Berufen oder der Verwaltung per Provision zu bezahlen, wäre ziemlich weit hergeholt. Die im Gegensatz zu den Planzahlen geleistete Mehrarbeit, ist kaum realistisch nachzuvollziehen. Die allermeisten haben ohnehin mehr zu tun, als die Arbeitszeit hergibt. Und letztlich lassen die Ergebnisse sich nur in den wenigsten Fällen rechtssicher belegen, also auch in Fällen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Erfolg unterschiedlicher Meinung sind. Der Provisionsanteil bliebe im Bereich der Willkür; eine äußerst ungünstige Voraussetzung für ein vertrauensvolles und effizientes Arbeitsverhältnis.

Provisionsmodelle im Vertrieb – eine Selbstverständlichkeit

Im Vertriebsbereich hingegen sind Provisionsvergütungen vollkommen übliche Instrumente, um die Ergebnisse zu steigern – und zwar branchenübergreifend von Versicherungs- und Finanzunternehmen bis zum Großhandel in den unterschiedlichsten Bereichen. Wer nun glaubt, er – oder sie – könne sich auf diese Weise die sprichwörtlich goldene Nase verdienen, ist meistens auf dem gedanklich falschen Weg. Die Rechnung der Unternehmen heißt eben nicht: Volle Absicherung mit hoher Bezahlung und die Provisionen kommen alle on top. Vielmehr haben die Firmen konkrete Vorstellungen davon, vom Kosten-/Nutzen-Faktor der Arbeitnehmer. Das ist in den häufigsten Fällen die Basis für das erzielbare Einkommen. Das will sagen, zunächst wird errechnet, wie hoch eine Stelle bei einem üblichen Umsatz von XY dotiert wäre. Dann wird das Gehalt gesplittet und der Fixanteil relativ niedrig angesetzt. Das Risiko zu scheitern, trägt zum größten Teil der Arbeitnehmer.

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Durchbeißen für langfristigen Erfolg

Der immense Vorzug für provisionsabhängig Bezahlte, beispielsweise im Vertriebswesen: Sie können das Einkommen langfristig und dauerhaft entwickeln. Gerade weil die besten und regelmäßigsten Umsätze im Vertrieb mit gewachsenen Kontakten gemacht werden, ist für Berufseinsteiger der Anfang schwer und mühsam. Man muss sich schlichtweg durchbeißen, einen Kundenstamm aufbauen und pflegen. Die Umsätze und Provisionen werden sich in diesem Stadium noch nicht wie gewünscht darstellen. Langfristig sieht es vollkommen anders aus. Wer sich einen zuverlässigen und kompetenten Ruf erarbeitet und einen großen Kundenstamm aufgebaut hat, profitiert davon, dass aus der einstigen Unsicherheit ein überdurchschnittlich hohes Monatseinkommen bei angenehmen Arbeitsbedingungen werden kann.

Arbeitnehmermotivation findet auf dem Konto statt

Jeder Personaler und jeder Chef weiß, dass bei aller Harmonie am Arbeitsplatz, bei allen Annehmlichkeiten wie flexiblen Arbeitszeiten zwischen Teilzeit, Job Sharing, Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit die eigentliche Mitarbeitermotivation mit der Gehaltsabrechnung stattfindet. Dieses Instrument außer Acht zu lassen, ist für modern agierende Unternehmen kaum denkbar. Dafür werden die unterschiedlichsten Konstellationen genutzt. Ein Modell ist es zum Beispiel – auch abseits des Vertriebswesens – Jahresziele festzulegen. Je nachdem, wie weit der Angestellte diese Ziele erfüllt hat, fallen die Boni aus. Allein das kann bereits dafür sorgen, dass Projekte in Großfirmen konsequent und ohne Zeitverzug durchgeführt werden. Auf der Kehrseite der Medaille steht, dass diese Zielerfüllung selten in Zahlen definiert werden kann und immer der subjektiven Beurteilung durch die Vorgesetzten unterliegt. Wenn’s zwischen den Hierarchien mal knirscht, werden die Boni zur Willkür. Aktuell lässt sich auch beobachten, dass Unternehmen Mitarbeiter mit Sonderzahlungen oder Aktienzuweisungen am Firmenerfolg teilhaben lassen. Das Besondere: Das geschieht – so denn nicht per Tarifvertrag festgelegt – ausschließlich auf freiwilliger Basis. Die Arbeitnehmer werden zusätzlich motiviert. Der Arbeitgeber geht aber keine unabsehbaren Risiken ein, zumal der „freundliche Scheck“ keine Grundsatzverpflichtung für die kommenden Jahre ist.

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