Was tun, wenn das Jobprofil sich in Luft auflöst?

Kündigungen sind in den seltensten Fällen angenehm. Das liegt in der Natur der Sache. Kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer nicht die geforderten Leistungen erbringt oder seine Pflichten verletzt hat, bleibt immer ein schaler Nachgeschmack. Kündigt der Arbeitnehmer, weil er unzufrieden ist oder bei einem anderen Unternehmen eine lukrativere Position geboten bekommt, entsteht ein kostspielig zu füllendes Loch in der Betriebsstruktur. Irgendwie hat immer eine Seite Schuld. Was aber, wenn gar keine wirkliche Schuld existiert, sondern aufgrund der äußeren Einflüsse und Marktveränderungen das eigentliche Jobprofil schlichtweg nicht mehr vorhanden ist? Wie geht man damit um, wenn der Arbeitsplatz sich wegen innovativer Entwicklungen schlichtweg in Luft aufgelöst hat?

Wo Neues entsteht, muss Überholtes weichen

Stellenprofile sind nicht in Stein gemeißelt, sie sind nicht statisch. So wie das Arbeitsumfeld einem permanenten Wandel unterliegt, ändern sich auch die Anforderungen an die Arbeitnehmer. Für die Angestellten ergibt sich daraus die Notwendigkeit, sich dauerhaft fortzubilden, um für die Veränderung gewappnet zu sein. Manche Entwicklungen lassen sich vorhersehen, beispielsweise die Digitalisierung mancher Tätigkeiten. Andere sorgen dafür, dass komplette Berufsbilder aussterben. In der Vergangenheit konnte das beispielsweise bei den technischen Zeichnern beobachtet werden. Bei Einführung der IT-gestützten Datenverarbeitung inklusive der branchenspezifischen Software waren die am traditionellen Zeichenbrett Ausgebildeten plötzlich arbeitslos. Für die neu definierte Tätigkeit waren sie nicht qualifiziert. Die Arbeitgeber hatten für sie keine Verwendung mehr.

Veränderung bedeutet Leistungsfähigkeit und Sicherheit

Das ist allerdings lediglich ein Beispiel von vielen und beileibe kein Einzelfall. Veränderung ist die immanente Selbstverständlichkeit für ein konkurrenzfähiges Unternehmen, insbesondere im internationalen Kontext. Nur folgerichtig steht in vielen Arbeitsverträgen ein Passus zur Fortbildungspflicht. Die Unternehmen können im zumutbaren Rahmen von ihren Arbeitnehmern verlangen, an internen und externen Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen. Dazu zählt alles, was für aktuelle oder künftige Arbeitsprozesse an Fachwissen oder Fähigkeiten vonnöten sein kann. Auch hier ein Beispiel: Zunehmend treten der internationale Handel und die grenzüberschreitenden Wirtschaftsbeziehungen in den Vordergrund. Wo vielleicht gestern noch die eigene Landessprache vollkommen ausreichte, wird auch abseits vom Groß- und Außenhandel mehr in Englisch kommuniziert. Für diese Prognose ist keine hellseherische Glaskugel nötig. Zwangsläufig müssen die Arbeitnehmer diese Sprachkenntnisse besitzen. Damit sie selbst dem veränderten Jobprofil entsprechen und damit das Unternehmen leistungsfähig bleibt. Sprich: Der Arbeitgeber kann, darf und wird verlangen und ermöglichen, dass der Arbeitnehmer entsprechende Sprachkurse belegt. Das ist sogar seine Pflicht, denn:

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer sich sachlich unbegründet weigert, an zumutbaren Fortbildungen teilzunehmen. Ist er allerdings bereit, sich auf die neuen Anforderungen einzustellen und nachweislich darum bemüht, wird’s mit der Kündigung deutlich schwieriger. Klar, es gibt auch Menschen, die aus Altersgründen oder anderen Aspekten nicht in der Lage sind, dem Neuen zu entsprechen. In diesen Fällen spricht das BAG von personenbedingten Kündigungsgründen, auch die sind gerechtfertigt. Denn die oberste Priorität besitzt hier nicht der Einzelschutz, sondern das Fortbestehen des Unternehmens selbst.

Willkür?

Zumal die Festlegung – und auch die Änderung – des Jobprofils einzig und allein in der Entscheidung des Arbeitgebers liegt, ist der Willkür damit natürlich Tür und Tor geöffnet. Überspitzt gesagt: Möchte man einen unbequemen Mitarbeiter loswerden, ändert man einfach das Jobprofil. Dem entspricht er natürlich nicht und schon kann er zu Hause bleiben. Nein, ganz so einfach ist das nicht. Wird der Arbeitsplatz anschließend in seiner bislang vorhandenen Form mit einem neuen Angestellten besetzt, kann von betriebsbedingter Kündigung keine Rede sein.

Hand in Hand für gemeinsame Ziele

In der Realität werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtzeitig nach einer gemeinsamen Lösung suchen. Schließlich sind die Mitarbeiter das eigentlich produktive Kapital eines Unternehmens. Selbstverständlich verursachen sie Kosten, aber eben auch den eigentlichen Gewinn. Und die Suche nach neuen Arbeitnehmern inklusive der zwangsläufigen Einarbeitungszeit ist ein immenser Kostenfaktor. Somit haben die Firmen ein ganz natürliches Interesse daran, den bewährten Personalstamm zu halten und jedem einzelnen davon Zukunftsperspektiven aufzuzeigen. Dabei sollte sich grundsätzlich jeder Arbeitnehmer dessen bewusst sein, dass Bildung und Weiterbildung lebenslange Notwendigkeiten sind – wenigstens ein Arbeitsleben lang.

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